労働義務・職務専念義務とは勤務も終り，飲みに行くこともあるでしょうが，二日酔の状態で当日出勤し，勤務することは問題がないのでしょうか。

企業は，社員との労働契約の締結において，業務命令を遂行できる身体的にも精神的にも健全な状態の労働力の提供の履行を約束したのであって，業務命令を遂行できない不健全な状態の労働力の提供の履行を約束したわけではありません。
つまり，社員が労働力を提供するということは，二日酔であろうと，とにかく当日出社して勤務すればよいという性質のものではなく，業務命令を遂行できる心身の状態で，定められた始業時刻に遅れることなく，当日の勤務に適する服装にて出勤し，発せられた業務命令に従った労働力を提出しなければならないという労働契約上の「労働義務」の要請を満たすものでなければならないということです。
したがって，企業としては，二日酔で当日の勤務を安全かつ完全に遂行できないおそれのある場合には，労働契約上は「債務の本旨に従った」労務の提供とはいえず，不完全な労働力の提供になることから，当日はその労働力の提供に関して，受領を拒否し，欠勤扱いにすることもできるということになります。

ところで，ここで「業務命令に従った労務の提供」というのは，ただ上司の指示・命令に従って機械的に労働力を提供すればよいというものではありません。
契約の債務履行の一般原則である｢善管注意義務」（善良な管理者の注意をもって誠実に勤務すべき義務）としての「職務専念義務」をもって，これにあたるということを意味するものです。
すなわち，社員は，その業務の遂行にあたっては，業務上の注意力のすべてをその業務遂行のために用い，その業務のみに従事しなければならないという職務専念義務をもって，これにあたらなければならないということです。
最高裁判例は，このような職務専念義務は，社員の身体的活動面においてのみ遵守されればよいというものではなく，精神的側面においても遵守されなければならないことを，勤務時間中の反省プレート着用行為における事案において，明らかにしています（Ｄ公社目黒電報電話局事件・最高3小判昭52.12.13民集31巻7号974頁)。
なお，公務員については，このような職務専念義務について，「職員は，その勤務時間及び職務上の注意力のすべてをその職責遂行のために用い，なすべき責を有する職務にのみ従事しなければならない｡」と規定されているところです（国公法101条1項，地公法35条)。 勝手な労働力の提供と賃金の支払義務とは社員の労働力の提供が労働契約の内容に従ったものでなければならない以上，業務命令に反する勝手な労働は，「債務の本旨に従った｣労働力の提供とはいえず，企業は，その労働力の提供について賃金の支払義務を負うものではありません。
この点について，最高裁判例は，出張命令に従わず内勤に従事した事案において，「上告人らが，本件業務命令によって指定された時間，その指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事したことは，債務の本旨に従った労務の提供をしたものとはいえず，また，被上告人は，本件業務命令を事前に発したことにより，その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶したものと解すべきであるから，上告人らが提供した内勤業務についての労務を受領したものとはいえず，したがって，被上告人は，上告人らに対し右の時間に対応する賃金の支払い義務を負うものではない」と，判示しています（Ｓｄ工事件・最高1小判昭60．3．7労判449号49頁)。 3職場での信頼関係職場での権利義務関係の第2は，企業と社員が相手方の利益に配慮し，誠実に行動するという「相互信頼関係」です。

たとえば，相手方の意に反した，性的な性質の言動を行い，それに対する対応によって仕事をする上で一定の不利益を与えたり，またそれを繰り返すことによって就業環境を著しく悪化させたりする「セクシャル・ハラスメント」なども，この相互信頼関係のひとつとして配慮されなければならない企業側の義務ということがいえると思われますが，その代表的なものは，企業の安全配慮義務であり，社員の営業秘密の保持義務，競業避止義務であるといえます。 ここでは，このうち，企業の安全配慮義務についてどのようなことが要請されているのかみていくことにしましょう。
安全配慮義務とは企業には，社員に対して，業務を遂行する過程において安全配慮義務があるとされています。
すなわち，「雇傭契約は，労働者の労務提供と使用者の報酬支払いをその基本内容とする有償双務契約であるが，通常の場合，労働者は，使用者の指定した場所に配置され，使用者の供給する施設，器具等を用いて労務の提供を行うものであるから，使用者は右の支払義務にとどまらず，労働者が労務提供の為に設置する場所，設備もしくは器具等を使用し，又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において，労働者の生命，及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務（以下「安全配慮義務」という）を負っているものと解するのが相当である」と判示されているところです（川義事件･最高3小判昭59.4.10民集38巻6号557頁)。
安全配慮義務という言葉は，Ｊ隊員に対する国の安全配慮義務を認めた最高裁判例において明言され（Ｊ隊八戸事件・最高3小判昭50.2.25民集29巻2号143頁)，その後多くの裁判例を経て,上記最高裁判例によって確立された概念であって,労働災害の場合の損害賠償請求権の根拠(民法415条の債務不履行責任）となっているものです（職業病の問題の場合には，健康配慮義務と呼ばれたりすることがあります)。

日裁判所における安全配慮義務の判断は安全配慮義務の判断について，最高裁判例は，「もとより，右の安全配慮義務の具体的内容は，公務員の職種・地位及び安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によって異なるべきであり，Ｊ隊員の場合にあっては，更に当該勤務が通常の作業時，訓練時，防衛出勤時（Ｊ隊法第76条)，治安出勤時(同法第78条以下）または災害派遣時（同法第83条）のいずれにおけるものであるか等によっても異なりうるべきものである」と判示しています（Ｊ隊八戸事件・最高3小判昭50.2.25民集29巻2号143頁)。
したがって，企業としては，職場における一般社員を基準とし，それを前提に社員の生命および身体等を危険から保護するよう配慮していたとしても，職場で事故が発生すれば，被災した社員に対する個別的対応は十分であったと認められない限り，安全配慮義務違反（債務不履行責任）として損害賠償責任を常に負担しなければならないということになりかねないことになります。
その意味で，安全配慮義務は，限りなく社員の個別的対応義務であるということができます。
ILO裁判での主張・立証責任とは裁判になった場合に，安全配慮義務の内容を特定し，かつ安全配慮義務に違反する事実を主張・立証するのは，被災した社員である原告にあるとされています。

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